摘要：随着互联网共享经济的兴起和发展，互联网平台的用工关系给既有劳动关系体系带来了巨大的挑战。传统劳动关系的涵义、认定方法具有一定弹性，但仍可包容互联网平台的用工关系，只是互联网平台劳动关系的认定方法应作相应改进。对互联网平台用工劳动关系的认定，既要考虑不同互联网平台、不同类型工人的实际用工特征，也要考虑互联网平台工人的工作时间与收入。且通过反思传统劳动关系的认定标准是否合理，对分析互联网平台用工的法律性质及保护互联网平台服务提供者的权益具有一定积极作用。

关键词：互联网平台；平台工人；劳动关系

目前我国共享经济发展迅速，不同互联网平台的用工形式与运营的商业模式各不相同。学界将互联网平台的用工方式和运营的商业模式划分为四种模式，分别为新型共享模式、互联网平台自营模式、信息服务模式，以及多元混合模式。本文将以新型共享模式、多元混合模式为主，以公众较为知悉的外卖、交通出行等互联网平台为例剖析互联网用工平台的劳动关系判定问题。由于我国互联网用工平台的用工形式与运营模式各不相同，以及传统劳动关系的认定标准具有一定弹性，这在一定程度上导致司法实践对互联网用工平台劳动关系的判定存在差异。所以，通过分析互联网平台用工的法律性质，反思传统劳动关系的认定标准是否合理，对保护互联网平台服务提供者具有一定积极意义。

一、传统劳动关系的含义与判定理论

1.传统劳动关系的含义

传统劳动关系含义是劳动者与用人单位依照劳动法的相关规定在双方之间形成的一种法律关系。在传统劳动关系中，劳动者受到用人单位的指挥管理，在固定的时间和固定的场所从事用人单位分配的任务，属于用人单位的工作人员，其工作的内容是用人单位主营业务的组成部分。但根据我国的《劳动法》与《劳动合同法》的有关规定，上述法律并未对劳动关系的概念和界定标准作出法条上的明文规定，仅仅是在2005年，由原劳动和社会保障部发布了《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号），提出了确认劳动关系的四个条件：一是主体合法，即一方是合法的经营单位，一方是符合劳动法规定的达到就业年龄的劳动者；二是劳动者必须遵守经营单位依法制定的规章制度，具体包括职位薪酬、工作纪律、奖惩制度等；三是经营单位通过固定的时间和固定的场所来控制劳动者一定的人身自由；四是劳动者接受的工作内容是经营单位的主营业务的一部分。从上述分析来看，第二项、第三项条件表现为劳动者对经营单位的人身从属性，第四项条件表现劳动者对经营单位的经济上的依赖性。当前我国司法实践中认定劳动关系的标准相对来讲仍然比较简单，已经不能适应共享经济下的用工多元化、弹性化的发展趋势。

2.劳动关系的判定理论——从属性原则

在司法实践中，劳动关系的认定分为两种模式，区分为有无劳动合同。劳动者与用人单位签订了劳动合同，除非出现《劳动合同法》第二十六条的规定，是劳动合同归于无效的情形，劳动者与用人单位具有劳动关系；但实践中，劳动者与用人单位不签订劳动合同的情况居多，司法机关在处理劳动关系争议时，就会采用劳动关系从属性理论来判断劳动者与用人单位是否成立劳动关系。认定劳动关系的从属性理论，分为人身从属性与经济从属性原则。

（1）人身从属性

人身从属性是指劳动者进入用人单位组织中，并接受用人单位的指挥管理，由其来决定劳动者的工作内容。例如，工作时间、工作场所、工作强度和工作量。即用人单位在一定范围内控制着劳动者的人身权利，支配着劳动者的人格。由于用人单位在劳动过程中对外代表着用人单位，对内属于用人单位组织的成员，遵守用人单位的纪律秩序，在人格上从属于用人单位，从而与用人单位形成人身权关系。人身从属性主要体现在以下几个方面：第一，劳动者必须接受用人单位分配的工作内容，而自己没有选择工作内容的权利。第二，用人单位在一定范围内指挥管理劳动者，导致劳动者身体本能地产生对自由权的一种压抑，同时，劳动报酬给付的内容不是劳动者能决定的，而是由用人单位自主决定。第三，劳动者必须遵守用人单位的规章制度和工作流程，违反用人单位的制度会受到惩戒。最后，劳动者在违反工作规程或者规章制度时，用人单位可以依照相关规定对劳动者给予处罚。

（2）经济从属性

经济从属性是指劳动者的生活经济来源主要依赖于用人单位的劳务给付。劳动者在参与市场经济活动时，其经济地位依附于用人单位，其提供的劳动服务内容属于用人单位经营业务的组成部分，其自身也是用人单位组织的成员。有的学者认为，“所谓经济上的从属性是指受雇人完全被纳入雇主经济组织和生产结构之内……重点在于受雇人并不是为自己的营业劳动，而是从属于他人，为他人之目的而劳动，因此与经济上不独立性显然有同一意义，受雇人既不是用自己的生产工具从事劳动，亦不能用指挥性、计划性或创造性方法对自己所从事工作加以影响。”

二、互联网平台用工劳动关系的特点

与传统的劳动关系相比，互联网平台用工存在以下几个特点，使其与传统劳动关系具有较大区别，这也导致互联网平台劳动关系的判定存在困难。其一，大部分互联网平台的工人具有较强的自主性，互联网平台工人可以自主选择接受工作任务，工作时间不受限制，工作地点范围更广，具体为工人可以决定是否提供服务、提供多少服务、何时何地提供服务等，而传统劳动者不能自由决定是否工作以及工作的数量、时间和地点。其二，在很多情况下，互联网平台的工人是自己提供设备和工具，包括自己提供车辆进行交通服务，而传统劳动者一般由雇主提供设备和工具。其三，很多平台用工实行计件工资而不是计时工资,而且工资支付几乎是实时支付。传统劳动者一般都是计时工资，且工资按一定周期支付。其四,平台工人的报酬一般来自与平台按比例的分成，而传统劳动者工资一般是固定的，与雇主的营业收入并不直接挂钩。其五，互联网平台对其工人的监督一般借助于顾客，主要通过顾客的评价对平台工人进行监督。在传统劳动关系中，雇主对雇员的管理和监督一般都由雇主完成。其六，互联网平台的工人准入门槛较低，进入退出自由。互联网平台工人加入平台的程序较为简单，往往通过在线操作和对有关证书进行审核即可完成，平台工人退出平台的程序也较为简单，而在传统劳动关系中，雇主对雇员的招聘程序较为严格。互联网用工劳动关系的第一个特点是对传统劳动关系从属性认定理论的强有力否定，使互联网平台用工劳动关系的认定遇到了强烈挑战，法官也陷入困境。即便如此，传统的劳动关系判定标准理论并没有完全过时，在互联网平台用工背景下，传统理论仍有适用空间。

三、互联网平台用工劳动关系的认定实践与困境

笔者查询了与互联网平台用工劳动关系认定的相关案例，发现我国互联网平台用工劳动纠纷的司法实践具有以下认定的困境与特征。首先，法官在很多案件中都不认可互联网平台用工劳动关系的存在，只有少部分案件明确认定劳动关系，还有个别案件认定双方存在雇佣关系，一些案件法官直接否定劳动关系或雇佣关系的存在，与此同时，很多案件法官回避了互联网平台公司和平台工人之间法律关系的性质。其次，在处理结果上，类似案件可能存在不同的判决。例如，原告都是代驾司机，被告作为互联网平台其经营模式也大体相同，但二者的法律关系在不同案件中认定不同，出现同案不同判的情况。再次，当互联网平台工人在提供服务造成第三人损害时，法院的判决往往会倾向于互联网平台公司承担责任，即损害结果同劳动关系认定呈现较强的相关性。至于互联网平台公司承担责任的法律基础，法院有时按原侵权责任法的规则，有时认定双方存在雇佣关系，有时则回避当事人之间的法律关系性质。值得关注的是，法院在一些案件中认定平台工人和平台公司之间存在雇佣关系，这一做法值得反思。法院之所以认定雇佣关系，目的在于让互联网平台公司作为雇主承担责任，从而减轻互联网平台工人的责任，但当事人之间是否存在劳动关系，法院则回避了。从我国互联网平台用工劳动关系案件的处理的司法实践可以看出，法院在互联网平台用工劳动关系的认定上也面临巨大挑战。

四、互联网平台用工劳动关系认定方法的完善

1.平台用工劳动关系认定需考虑各种因素进行个案处理

互联网平台用工模式各不相同，劳动关系判断还需综合考虑各种因素进行个案处理。不同互联网平台商业模式不同，也处于不断变化之中，特别是互联网平台公司对服务提供者的管理和控制程度不同，同一平台对不同类型服务提供者的管理和控制程度也可能不同，包括服务提供者是否有权自行决定工作时间、工作地点，可否决定是否提供服务、拒绝提供服务的后果，平台对服务过程和服务质量的监督，平台对客户投诉的处理，服务的定价机制以及双方的议价能力，服务设施和工具由哪方提供，对第三人的责任由哪方承担，平台公司对平台工人的惩戒措施等等，都各不相同。因此，必须综合考虑以上各种因素，进行个案的具体处理。不同平台的工人，同一平台不同类型的工人，甚至同一平台同一类型的不同工人与平台的关系都可能并不相同。对平台公司与平台工人是否建立劳动关系，没有唯一标准答案。

2.在司法实务中对从属性的认定应更注重实质性

互联网平台用工的一个普遍特点是灵活性，从业者往往在是否提供服务、服务时间、服务地点等方面具有较强的灵活性。这方面的特征是否定从属性和劳动关系的重要因素，但是，正如前文所述，在劳动关系判断中，没有一项因素是决定性的，需要全盘考虑其他因素，不能仅因劳动者在工作时间、工作地点和是否提供服务上享有自主性就简单否定劳动关系的存在。要对从属关系进行实质性考察，包括平台公司对服务过程的控制，平台公司对是否提供服务等行为的奖惩措施，平台定价机制及其对工作时间、工作数量的影响，平台公司对服务提供者进入和退出的管理、平台对工人的培训、平台对工人的惩戒等等。要透过互联网平台商业模式以及对从业者各方面管理和政策的外在形式，对从属性进行实质性判断，不应局限于平台工人表面上的自由轻易做出判断。简而言之，随着技术发展，互联网平台公司对工人控制和管理的方式更加隐蔽和复杂，对人格从属性和经济从属性的判断应注重综合性、实质性的考察。

3.认定平台用工劳动关系时要考虑工人的工作时间及收入

根据传统劳动关系判断标准，工作的持续性以及工作时长是传统劳动关系认定考虑的因素之一。对于网络平台用工，由于工作的灵活性，平台工人从事的是专职还是兼职，工作时间长短也是判断平台用工劳动关系是否存在应考虑的重要因素。平台工人工作时间长短在一定程度上也表明工人和平台公司二者关系的紧密程度以及工人接受指挥管理的程度，而且工作时间长短以及相应的收入高低也是经济从属性的重要体现。以滴滴公司提供交通服务的司机为例，由于工作时间长短及收入多少是判断劳动关系的重要因素，对于全职司机等工人而言，成立劳动关系的可能性较大，法官认定劳动关系的必要性较大；对于兼职司机等工人，尤其是工作时间较短的工人成立劳动关系的可能性较小，认定劳动关系的必要性也较小。

 

 

作者：四川蜀信律师事务所  贺  萍

来源：成都市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会

此文系作者个人观点，不代表成都市律师协会立场

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